I Harvard Business Review skriver Gary Hamel om ett företag som inte har några chefer.
Managers, chefer översätter jag det med, är kostsamt och ineffektivt
menar Hamel. Om en organisation har 100 000 anställda behöver den 11 111
chefer (ratio 1:10) som kontrollerar och leder de anställda varav 1 111
chefer som chefar över chefer. Sett till att chefer har en betydligt högre lön
än vanliga anställda är det en stor kostnad för varje företag. Förutom
kostnaden så menar Hamel bland annat att risken för omfattande misstag ökar, ju
högre upp ju mer makt, ju längre från verkligheten och ju färre som kan säga
nej eller kritisera ett beslut – som gjort för omfattande kostsamma misstag.
Grunden för att ha chefer är att en platt organisation, mer
marknadslik, inte klarar av att synkronisera alla de funktioner som behövs för
att leverera komplexa varor och tjänster. Denna grund och kostnad ses ofta som
självklar och oundviklig. Men är det verkligen så? Hamel har hittat Morning Star
Company, ett amerikanskt mattillverkningsföretag med 400 anställda och en
omsättning på 700 miljoner dollar. De har inte en enda formell chef men lyckas ändå
synkronisera sitt arbete så att de kan leverera högkvalitativa varor.
På Morning star:
- · Har ingen en chef
- · Anställda förhandlar om uppgifter och ansvar med varandra
- · Alla kan spendera företagets pengar
- · Alla är ansvariga för att själva skaffa den utrustning och kompetens som de behöver
- · Det finns inga titlar och ingen hierarki att klättra i
- · Lönens sätts av de anställda
Hur gör de då?
På Morning Star är uppdraget ”chef”. Varje anställd har
skrivit ned sin mission, hur de ska bidra till att Morning Star når sitt mål,
som de delar med de andra.
Varje år förhandlar de anställda med varandra och skriver
ned kollegiala överenskommelser med var och en som de jobbar nära med.
Överenskommelsen är en beskrivning på hur personen i fråga ska uppfylla sin mission
i relation till sina kollegor och handlar till exempel att man lovar att
leverera en viss rapport regelbundet, fylla lastbilar med tomatburkar eller vad
ens uppgifter nu är. En enskild överenskommelse kan innehålla upp till 30 olika
områden och en enskild person har 10 eller fler sådana överenskommelser. Ens
samlade överenskommelser kallas en CLOU.
På samma sätt förhandlar enheter med varandra och skriver
ned sina överenskommelser.
Morning Star bemyndigar alla anställda – på riktigt. Varje
anställd förväntas köpa in den utrustning som behövs och de anställda bestämmer
själva när de behöver anställa en ytterligare och vem det ska vara. Alla
förväntas bidra med idéer på förbättringar, oavsett vad de själva jobbar med.
Frihet utan disciplin blir anarki. Hur skapar de disciplin?
Tydliga mål –
transparent data. Varje persons CLOU innehåller indikatorer som visar om
man uppnår sina överenskommelser med de andra. Personalen uppmanas att hålla
varandra ansvariga för sina personliga CLOU. All affärsinformation delas
(ekonomiska nyckeltal etc.) med alla.
Grundliga analyser
före beslut. Eftersom alla får spendera företagets pengar behövs grundliga
analyser innan beslut fattas. Snarare än att vara domare är de anställda
varandras coacher.
Konflikthantering
enligt en tydlig process. Om någon upplever att en annan underpresterar
finns en tydlig process för hur det ska hanteras. Första steget är ett enskilt
samtal. Kommer man inte överens väljer man tillsammans en annan person som
medlare. Fungerar inte heller detta sätt en jury av sex anställda samman som
sätter sig in i frågan och ger en rekommendation. Som ett sista steg lyfts
frågan till styrelseordförande/ägaren som kan fatta bindande beslut.
Frihet och
ansvarstagande. I Morning Stars kultur finns ett stort mått av
ansvarstagande, ansvarstagande är frihetens tvilling. I slutet av varje år
följs varje individuell CLOU upp. I januari varje år försvarar varje enhet sina
resultat och beslut i en öppen process. I februari hålls strategimöten där
varje enhet får beskriva sina strategier och be om stöd för dem.
Lönesättningskommittéer.
Varje medarbetare gör en självskattning som tas upp av en av de anställda vald
lönesättningskommitté. Kommittén går igenom skattningarna och sätter löner för
alla.
Vad är då fördelarna, enligt de anställda?
- · Mer initiativ – anställda tar mer initiativ och hjälper varandra mer
- · Mer expertis – varje anställd förväntas lära sig allt som behövs för att göra sitt jobb så bra som möjligt. Denna försvinner inte när någon blir chef utan finns kvar i linjen.
- · Mer flexibilitet – när de anställda själva får bestämma kan de agera snabbar på omvärldsförändringar
- · Mer kollegialitet – när det inte finns någon chef att ställa sig in hos eller någon befodran att slåss om blir kollegialiteten större.
- · Bättre omdöme – genom att ”pressa ned” expertis till dem som finns på golvet och låta dem fatta besluten blir besluten bättre.
- · Högre lojalitet – medarbetarna, även säsongsanställda, har en högre lojalitet än genomsnittet.
- · Lägre kostnader – medarbetarna har högre löner än på andra ställen men genom att det inte finns några chefer så blir kostnaderna totalt sett lägre.
Nackdelarna då?
- · Modellen kräver mycket av de anställda och passar inte alla. Det kan vara problem att anpassa sig om man kommer från en starkt hierarkisk organisation.
- · Om inte de anställda tar stort ansvar kan det systemet bli medelmåttans tyranni.
- · Lång introduktionstid, kan ta upp till ett år att fatta hur det fungerar.
- · Svårt att översätta kunskapen och kompetensen till andra arbetsplatser när det inte finns en karriärstege att visa upp.
Finns det då inga chefer och ingen hierarki?
Ägaren och styrelseordföranden menar att de har chefer, 400
stycken. Alla medarbetare är chefer och har chefens mandat och ansvar. Och
visst finns det hierarki, flera. Skillnaden är att hierarkierna bygger på ditt
interna renommé som i tur baseras på den enskildes prestation och vilja att
hjälpa till. Hierarkierna kommer underifrån och upp och är dynamiska – de
påverkas och förändras dagligen och beroende på område.
