Rädsla på jobbet

För en liten stund sedan tittade jag på ett youtubeklipp om smidiga organisationer där människor kommer till sin rätt. Det första de tog upp som hinder var rädsla. Jag har också vid flera tillfällen de senaste månaderna haft samtal kring betydelsen av rädsla på jobbet.

Med några har jag pratat om vilken betydelse rädsla har som bakgrund till viktiga beslut i företag och organisationer. Ett sådant var oviljan att göra något åt en fantastisk säljare som tydligt inte delade/levde företagets värderingar. Rädslan var att tappa intäkter och kunder fast nog de allra flesta såg att detta bara var kortsiktiga förluster, på lång sikt skulle företaget sannolikt tjäna på det, ändå gjorde ansvariga chefer inget.

Med andra har jag pratat om det de upplevde som den viktigaste strategin i kommunen, nollfelsstrategin. Det är viktigare att inte göra fel än att göra rätt, ja rent av göra något alls.

Med ytterligare några har jag pratat om den egna rädslan; att bli sårad, utanför, komma i konflikt med andra. Vi undviker att ta upp småproblem som skaver, ifrågasätta när vi tycker andra gör fel, säga till när vi upplever oss ha blivit illa behandlade. Om hur den rädslan begränsar oss och sätter tvångsskjorta på möjligheten att ta vara på hela vår potential för såväl vår egen skull som för jobbets bästa. Och om att de små olösta gruskornen, som lätt blir skavsår, är något vi tyvärr gärna sprider, blir till skitsnack.

Jag inser att jag har bidragit och kanske fortfarande bidrar till att skapa osäkerhet och rädsla, samtidigt som jag själv har varit och är rädd, för att göra fel, för att komma i konflikt, för att vara elak mot andra. Rädslan har nog större betydelse på en arbetsplats än jag har trott. Vad beror det på? Vad kan vi göra åt det? Hur minskar vi rädslan på våra arbetsplatser?

Värdet av små idéer

Innovation handlar ofta om att komma på de stora idéerna, de banbrytande som i ett slag förändrar organisationens framtid. Enligt en intressant föreläsare som jag lyssnade på i början av sommaren, Alan Robertson, så visar forskning på att det inte är de stora idéerna som skapar mest värde, utan de många små idéerna. Det är också så att idéer från de som dagligen arbetar i verksamheten är mer värdefulla för organisationen än idéer som kommer från ledningen. Robertsons forskning handlar om de små idéerna "nerifrån" och om hur de kan påverka och förändra en organisation. Han berättade till exempel om några företag som dokumenterar alla dessa små idéer och som i genomsnitt genomför fler än 100 idéer per anställd och år... 

Robertson berättade om en enkel metod för att fånga upp, genomföra och dokumentera idéer. Det handlar om att gruppen på en fysisk tavla dokumenterar sina problem/behov, möjligheter och idéer till lösningar löpande under veckan (på en gång när man kommer på det) och en gång i veckan tillsammans arbetar igenom förslagen och väljer ut vilka som ska genomföras samt dokumenterar detta. Viktigt är att det är "små idéer", alltså idéer som är lätta att genomföra, kostar inget eller lite samt gruppen själv får besluta om. 

Detta låter som en enkel metod och den ligger helt i linje med tanken om medarbetarmakt och den kompetenta, ansvarstagande medarbetaren. Det är ju så klart så att redan idag fångas det upp och genomförs massor av idéer i vår och andra organisationer. Det som jag ser som fördelarna med att använda en metod som Robertsons är att öka volymen idéer som genomförs, öka kvalitén på idéerna genom en bra process och öka dokumentationen. Dokumentationen i sig är viktig för när vi dokumenterar kan vi bättre se mönster och dessa kanske är grunden för en "stor" idé, som kan genomföras i hela organisationen. 

Vi kommer att testa metoden i en verksamhet, utvärdera den och sedan besluta om vi vill införa den i i fler/alla verksamheter. Jag återkommer när vi har testat lite!